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Formazione aziendale e metodi formativi

Una ricerca presentata presso Leader Formazione ai direttori delle risorse umane di importanti company italiane ha esposto la molteplicita’  degli orientamenti di gestione delle risorse umane, tra cui quello relazionale, temporale, strategico che sono stati adottati nei progetti di formazione aziendale  finanziati dai Fondi Interprofessionali nello scorso anno; molteplici sono gli strumenti usati per attivare questi processi tra quelli citati approfondiremo la formazione e i suoi metodi.


Tra i quali:

 

La lezione: può avvenire da parte del docente anche con supporti multimediali, il coinvolgimento è di tipo passivo e lo scopo è la trasmissione di informazioni;


Metodo dei casi: ha come obbiettivo quello di educare al problem solving, ha come oggetto l’esposizione scritta di una situazione aziendale e i partecipanti devono analizzare il problema e trovare possibili soluzioni;


L’incident: ha come obiettivo quello di sviluppare la capacità di analisi e raccolta dei partecipanti. E’una variante del metodo dei casi, perché prevede la risoluzione di un problema più specifico e la richiesta d’informazioni per la decisione è fatta dai partecipanti;


Il role playning: ha come obiettivo sviluppare capacità di critica dei comportamenti e presa di decisioni per cui avviene un coinvolgimento diretto in una situazione aziendale, impersonandone i protagonisti;


L’in basket: ha come obiettivo esercitare la capacità di prendere decisioni in diversi campi in tempo limitato. Viene utilizzata una tecnica di simulazione operativa. I partecipanti devono risolvere i problemi che sorgono in una giornata mediante comunicazioni scritte (il basket è il contenitore della corrispondenza);


Il bussines game: ha come obiettivo sviluppare capacità decisionali in situazioni complesse, può essere utilizzato come strumento di sintesi in corsi che sviluppano temi diversi. E’ uno strumento di simulazione sequenziale,molto apprezzato nella progettazione di interventi di formazione aziendale, i partecipanti competono tra loro in gruppi-imprese, in una situazione di mercato che si sviluppa nel tempo in conseguenza delle decisioni che sono state prese dai gruppi;


Il T-Group: l’obbiettivo è migliorare la capacità di controllo delle relazioni personali e altrui, di comunicare e di far interagire un gruppo. Questo aspetto è sempre più richiesto negli interventi di formazione aziendale.I partecipanti devono vivere e analizzare criticamente la dinamica interpersonale all’interno di un gruppo stimolato, più o meno palesemente da un trainer; metodo indicato anche come: analisi transazionale ( Abe Wagner 1997)[1];


Outdor developpement/outward bound: l’obiettivo è sviluppare la capacità di mobilitazione di tutte le proprie risorse e di sbloccare schemi di apprendimento in situazioni estreme e inusuali per il soggetto. Sono usati territori naturali inospitali e difficili (rapide, ghiacciai, deserti) entro i quali vengono assegnati problemi reali al limite della sopravvivenza (survival training);


learning community: ciascun soggetto è responsabile in prima persona dell’identificazione e realizzazione dei propri obiettivi di apprendimento nonché della collaborazione con altri per identificare e realizzare i loro obiettivi;


Action learning: consiste nel porre l’allievo (in genere manager o quadri con esperienza e responsabilità) in una situazione di apprendimento con l’incarico di realizzare un progetto nuovo di cambiamento organizzativo, il che implica un’acquisizione di conoscenze e capacità non solo all’esterno ma anche attraverso una rielaborazione individuale e una scoperta originale;


Metodi riflessivi: aiuta il soggetto ad abbattere le “procedure difensive” che isolano i modelli mentali da una possibilità di verifica e che lo rendono estremamente rigido nel proteggersi dal disagio e dalla minaccia rappresentati da una situazione di apprendimento.

Il metodo favorisce la ricostruzione di modelli mentali, mappe cognitive, contenuti di pensiero.

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